Employer of Record in der Türkei. Mitarbeiter einstellen ohne eigene Gesellschaft.

Rechtlicher Rahmen: EoR ist keine Arbeitnehmerüberlassung

In der Türkei ist die Arbeitnehmerüberlassung (geçici iş ilişkisi) nach Art. 7 İş Kanunu eng begrenzt. Sie ist nur in gesetzlich genannten Fällen erlaubt, etwa als Vertretung oder bei vorübergehendem Mehrbedarf, und in der Regel auf vier Monate befristet. Ein dauerhaftes Team über Arbeitnehmerüberlassung aufzubauen, ist deshalb nicht zulässig.

Ein Employer of Record muss daher anders aufgestellt sein: Er ist dauerhaft Arbeitgeber, mit eigener Personalverantwortung, und erbringt für Sie eine Dienstleistung. Wie der Vertrag zwischen Ihnen und dem EoR gestaltet ist, entscheidet über die Rechtssicherheit. Lassen Sie sich die Konstruktion vor dem Start erklären.

So arbeiten wir: Sie schließen mit DEKRA Arbeit Türkei einen Dienstleistungsvertrag. Ihre Mitarbeiter haben einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit uns nach türkischem Arbeitsrecht, wir tragen die Arbeitgeberpflichten von der Lohnabrechnung bis zur SGK-Meldung. Aufgaben und Ziele stimmen Sie mit Ihrem Team ab. Das Modell ist anwaltlich geprüft.

Quellen: İş Kanunu Nr. 4857

Arbeitsvertrag, Probezeit und Arbeitszeit

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Regelfall, Befristungen brauchen einen sachlichen Grund. Die Probezeit darf höchstens zwei Monate dauern, mit Tarifvertrag bis zu vier (Art. 15). Die gesetzliche Höchstarbeitszeit liegt bei 45 Stunden pro Woche (Art. 63), Überstunden werden mit einem Zuschlag von 50 Prozent vergütet und sind auf 270 Stunden im Jahr begrenzt.

Kündigungsfristen und Abfindung

Die gesetzlichen Kündigungsfristen hängen von der Betriebszugehörigkeit ab (Art. 17). Hält der Arbeitgeber sie nicht ein, schuldet er den Lohn für die Frist als Entschädigung (ihbar tazminatı).

Dazu kommt die Abfindung (kıdem tazminatı): Nach mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit erhalten Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die nicht auf schwerem Fehlverhalten beruht, sowie in weiteren gesetzlichen Fällen 30 Tage Bruttolohn je Beschäftigungsjahr. Pro Jahr ist sie gedeckelt, im ersten Halbjahr 2026 auf 64.948,77 Lira. Planen Sie dafür eine Rückstellung ein.

Quellen: Ministerium für Arbeit: Mindestlohn und Abfindungsobergrenze

Kündigungsschutz und Streitfälle

Arbeitnehmer in Betrieben mit mindestens 30 Beschäftigten genießen nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Kündigungsschutz (Art. 18). Der Arbeitgeber braucht dann einen triftigen Grund, der in der Person, im Verhalten oder im Betrieb liegt, und muss ihn schriftlich und klar angeben. Bei einem Employer of Record zählt dessen Belegschaft, der Schutz greift also meist auch für kleine Teams.

Ist die Kündigung unwirksam, kann das Gericht die Wiedereinstellung anordnen. Verweigert der Arbeitgeber sie, schuldet er eine Entschädigung von vier bis acht Monatslöhnen und bis zu vier Monatslöhne für die Zeit des Verfahrens. Vor einer Klage ist ein Schlichtungsverfahren (arabuluculuk) Pflicht, die meisten Streitfälle enden dort mit einem Vergleich. Gute Dokumentation von Zielen, Gesprächen und Abmahnungen ist deshalb auch in der Türkei der beste Schutz.

Urlaub und Feiertage

Der gesetzliche Jahresurlaub steigt mit der Betriebszugehörigkeit (Art. 53): 14 Arbeitstage bei einem bis fünf Jahren, 20 Tage ab fünf und 26 Tage ab fünfzehn Jahren. Mitarbeiter unter 18 und über 50 Jahren bekommen mindestens 20 Tage. Dazu kommen die gesetzlichen und religiösen Feiertage, darunter das Ramadan- und das Opferfest mit zusammen rund acht Tagen, deren Termine jährlich wandern.

Lohn, Steuern und Sozialversicherung

Der gesetzliche Mindestlohn liegt 2026 bei 33.030 Lira brutto im Monat. Qualifizierte Fachkräfte verdienen ein Vielfaches davon. Wegen der hohen Inflation werden Gehälter in der Praxis häufig zweimal im Jahr angepasst.

Vom Bruttolohn gehen Sozialversicherung (SGK), Arbeitslosenversicherung, Einkommensteuer mit progressiven Sätzen von 15 bis 40 Prozent und Stempelsteuer ab. Der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung liegt einschließlich Arbeitslosenversicherung bei gut einem Fünftel des Bruttolohns, mit staatlicher Förderung etwas darunter. Lohnabrechnung, Meldungen und Abführung übernimmt der Employer of Record jeden Monat.

• Rechnen Sie neben dem Bruttolohn mit Arbeitgeberbeiträgen, Rückstellungen für die Abfindung und üblichen Zusatzleistungen wie Essenszuschuss oder privater Krankenversicherung.
• Vereinbaren Sie Gehälter in Lira, aber prüfen Sie sie regelmäßig am Markt, sonst verlieren Sie Mitarbeiter an Wettbewerber.

Quellen: Mindestlohn 2026 (Asgari Ücret Tespit Komisyonu)

Zusatzleistungen: was in der Türkei üblich ist

Neben dem Bruttolohn erwarten Fachkräfte in den Großstädten einige Leistungen, die in Deutschland eher unüblich sind. Wer sie nicht anbietet, verliert Bewerber an internationale Konzerne und an türkische Technologieunternehmen.

• Essenszuschuss: meist als Guthaben auf einer Essenskarte, steuerlich bis zu einem Tagesbetrag begünstigt.
• Fahrtkosten: Zuschuss für den öffentlichen Nahverkehr oder ein Shuttle, bei Außendienst ein Dienstwagen.
• Private Krankenversicherung: ergänzend zur staatlichen Versorgung über die SGK, in vielen Branchen Standard für Fachkräfte.
• Prämien: in manchen Branchen zusätzliche Gehälter oder leistungsabhängige Boni, oft als Teil der jährlichen Gehaltsrunde.

Was vor dem ersten Arbeitstag passieren muss

Die Anmeldung bei der Sozialversicherung (SGK) muss in der Türkei vor dem ersten Arbeitstag erfolgen, nicht danach. Arbeitet jemand ohne Anmeldung, drohen Bußgelder. Für den Start braucht der Arbeitgeber deshalb rechtzeitig Ausweisdaten, Adresse, Abschlüsse und die vereinbarten Konditionen.

Personenbezogene Daten der Mitarbeiter unterliegen dem türkischen Datenschutzgesetz Nr. 6698 (KVKK). Werden Daten an Sie nach Deutschland übermittelt, etwa für Reporting oder Systemzugänge, braucht es dafür eine Grundlage nach KVKK und nach der DSGVO. Regeln Sie außerdem vertraglich, wer Arbeitsmittel stellt und wem Rechte an Arbeitsergebnissen wie Software, Konstruktionen oder Dokumentation zustehen.

Quellen: KVKK Gesetz Nr. 6698

Steuerliches Risiko: die Betriebsstätte

Ein Employer of Record nimmt Ihnen die Arbeitgeberpflichten ab, nicht aber jede steuerliche Frage. Schließen Vertriebsmitarbeiter regelmäßig Verträge im Namen Ihres Unternehmens ab, kann in der Türkei eine sogenannte Vertreterbetriebsstätte entstehen, mit eigener Steuerpflicht für die dort erzielten Gewinne. Klären Sie Vollmachten und Abläufe deshalb vorab mit Ihrem Steuerberater.

Wann sich eine eigene Gesellschaft lohnt

Der Employer of Record ist ideal für den Markteintritt und für kleine bis mittlere Teams. Wächst das Team deutlich oder brauchen Sie eigene Verträge mit Kunden in der Türkei, lohnt sich die eigene Gesellschaft. Die Arbeitsverhältnisse lassen sich dann übertragen, die Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter bleibt erhalten. Haben Sie bereits eine Gesellschaft und suchen nur die passenden Leute, übernehmen wir die Personalvermittlung in der Türkei.

Für die Gründung einer Limited (Ltd. Şti.) verlangt das türkische Handelsrecht seit 2024 ein Mindestkapital von 50.000 Lira, für eine Aktiengesellschaft (A.Ş.) 250.000 Lira. Dazu kommen Notar, Handelsregister, Steuerberater und eine Geschäftsadresse. Der Aufwand lohnt sich meist erst, wenn das Team dauerhaft wächst oder Sie in der Türkei selbst Verträge schließen und Rechnungen stellen wollen.

Sie suchen einen Employer of Record für Deutschland?

Wir sind Arbeitgeber in der Türkei. Wenn Sie Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen wollen, helfen Ihnen unsere Partner: EURA mit Arbeitnehmerüberlassung an neun Standorten und TEKOM mit Direktvermittlung in Defense, Luftfahrt und Engineering. Fachkräfte aus der Türkei, die bei Ihnen in Deutschland angestellt werden sollen, finden Sie unter Fachkräfte aus dem Ausland.